V týmu nejde o to, jak kdo slyší, ale jak si rozumíme

Diverzita na pracovišti je jedním z klíčových témat moderního managementu. Přesto stále existují skupiny lidí, pro které může být vstup na trh práce náročnější. Mohou k nim patřit i lidé se sluchovým postižením. Předsudky, obavy z komunikačních bariér či nedostatek zkušeností mohou vést k tomu, že zaměstnavatelé váhají s jejich přijetím. Praxe v naší organizaci ukazuje, že s vhodným přístupem a drobnými úpravami pracovního prostředí jsou tito kolegové neocenitelnou součástí týmu. Jak taková spolupráce funguje, jaké jsou výzvy i přínosy zaměstnávání neslyšících a nedoslýchavých lidí, o tom jsem hovořila se svou kolegyní Lucií Hanzíkovou, vedoucí sociálně aktivizačních služeb pro rodiny s dětmi.

Jaké profese ve tvém týmu zastávají zaměstnanci se sluchovým postižením?

Klíčové. Kolegyně jsou v přímém kontaktu s klienty, s naší cílovou skupinou. Sociálně aktivizační služby pro rodiny s dětmi (SAS) v Tamtamu mají tři pracoviště. Dvě z nich vedou kolegyně, které samy mají sluchovou vadu. Dále u nás pracují kolegyně na pozicích sociálních pracovnic a speciálních pedagožek. A jsme ve spolupráci i s kolegyní, která vede podpůrné rodičovské skupiny a pracuje individuálně s konkrétními rodinami. Můžu tedy říct, že v SAS zastávají kolegyně se sluchovým postižením široké spektrum pozic. Všechny, včetně zmiňovaných vedoucí pracovišť, mají klientskou práci. V ní hraje důležitou roli to, že mají zkušenost se sluchovým postižením a mohou ji předávat rodinám.

S jakými výzvami se setkáváš při začleňování osob se sluchovým postižením do kolektivu?

Nevím, jestli bych řekla, že jsou to výzvy. Spíš je to hodně o tom, jak se s daným člověkem potkáme v očekáváních, jak se domluvíme, jaké si nastavíme podmínky. Pro mě tam možná vždy vyvstává trochu obava, zda budu schopna dostát naší dohodě a vytvořit danému zaměstnanci optimální pracovní podmínky, protože mě mohou limitovat prostorové, nebo třeba finanční možnosti. Na druhou stranu jsem to měla snazší v tom, že sama jsem před časem nastoupila do prostředí, kde už byli zaměstnanci se sluchovým postižením běžnou součástí týmu. Takže od začátku mého působení v Tamtamu to pro mě bylo samozřejmostí.

Jakým způsobem přizpůsobuješ pracovní prostředí potřebám těchto zaměstnanců?

Už při výběrovém řízení mluvíme se zájemci o tom, jaké pracovní podmínky jim můžeme nabídnout. A zda budou pro ně vyhovující. Běžně začínáme třeba u pracovního stolu – kam a jak ho můžeme postavit. Mluvíme o tom, jak se budeme setkávat, zda osobně, nebo online. Důležitý je i rozsah sluchového postižení u potencionální kolegyně či kolegy, a to v kontextu toho, co potřebuje s na co je zvyklá/ý. Vždy si musíme jít v očekáváních vzájemně naproti, aby ani na jedné straně nemuselo nastat nucené permanentní dotazování, které není příjemné nikomu. My slyšící si musíme zvědomovat, že tu situaci nebo zkušenost nemáme a nežijeme, proto si ji mnohdy neumíme představit. Například při online schůzkách myslet na to, že během videohovoru nemohu sdílet materiály, protože kolegyně potřebují vidět na mluvčího nebo sledují online přepis, a nemohou zároveň hledět na jiné materiály.

Využíváte tlumočníky, asistivní technologie či jiné pomůcky, které vám pomáhají ve společné práci?

Ano. Tam, kde je to potřeba, využíváme služby tlumočníků českého znakového jazyka nebo simultánní přepis. Záleží vždy na situaci. Například během celodenního kurzu by pro kolegyně rozhodně nebylo reálné v kuse odezírat. Na interních poradách pomáhají zaměstnankyně z našich vlastních řad, které informace přepisuji. Vždy je to na dohodě. Je v pořádku, když někdo z týmu řekne: „Potřebuji sedět jinde“, „potřebuji něco zopakovat“, „mluvíte moc rychle“, „mluví vás hodně najednou“. Netroufnu si říct, že děláme všechno, co můžeme, a všechno správně. Prostě se to učíme, jak se říká – za pochodu. Důležité je, abychom všichni mysleli na to, že jsme tým, jehož součástí jsou lidé se sluchovým postižením. A že se chceme vzájemně domluvit na tom, co jeden od druhého potřebujeme.

Jak se zaměstnávání lidí se sluchovým postižením odráží v atmosféře a kultuře tvého týmu?

Kolegyně se sluchovým postižením mají vlastní prožitek s tím, co řeší i naši klienti. Mají znalost surdopedie skrze vlastní zkušenosti. Znají lékařské prostředí a vše, co k problémům se sluchem patří. Pro tým, v němž pracují, tak mohou být mentorkami a zprostředkovatelkami informací a pocitů, které vám nepředá školitel, ani literatura. Obrovská autentičnost je zásadní při práci s klientskými rodinami. Věrohodnost informací, které rodičům předávají – a díky nim i ostatní kolegyně – má o to větší váhu.

Vede spolupráce neslyšících a slyšících kolegů ke zlepšení procesů nebo inovacím v týmu?

Rodiny, které k nám docházejí, se v průběhu let proměňují. Nepracujeme jen s dětmi se sluchovou vadou, ale také s dětmi s kombinovaným postižením. Rodiny se také někdy nacházejí v těžké situaci – vztahové či finanční. Vlastní zkušenost s postižením může hrát důležitou roli ve vyhodnocení toho, co řešit jako první, co později. Tedy v jakési prioritizaci problémů, které v danou chvíli rodina řeší. Mohou také dobře předat zkušenosti v tom, co může způsobit, když s dítětem se sluchovou vadou nějakou situaci dospělí nekomunikují, podcení ji, protože jim aktuálně nepřijde důležitá. Je to vlastně jiný úhel pohledu. A samozřejmě jde o inovace v technologiích, které kolegyně se sluchovou vadou i kvůli sobě sledují. Mohou lépe vyhodnotit, zda budou mít pro naši práci a pro naše rodiny přínos.

Setkala ses s tím, že by ostatní zaměstnanci měli obavy nebo předsudky ohledně začlenění kolegů se sluchovým postižením?

Ne, s předsudky jsem se nesetkala. Spíše je to běžná obava, když nastupuje do týmu nový člověk, jestli zapadne, jestli mu budou vyhovovat podmínky, které tu máme nastavené, jak se u nás bude cítit a podobně. Tedy obavy, které zná každý zaměstnavatel a pocity uvnitř kolektivu, kam přichází někdo nový. V tomhle, myslím, sluchové postižení nehraje žádnou roli.

A co předsudky či mýty o zaměstnávání osob se sluchovým postižením?

Tady v Tamtamu, v organizaci, která se věnuje lidem se sluchovým postižením, jsem se s tím nesetkala. Ale obecně, ze své dřívější praxe i ze zkušeností lidí v mém okolí musím říct, že takové předsudky existují. Nejčastěji jde o zažité mýty, že lidé s postižením – jakýmkoliv – nemají dobré pracovní návyky, nezvládají svou práci, je složitější jim práci zadávat a vysvětlovat, zkrátka že se hůře přizpůsobují pracovním podmínkám. A pak také, že je nutné pro ně hodně upravovat pracovní prostředí. Moje zkušenosti jsou jiné.

Je nábor zaměstnanců se sluchovým postižením něčím specifický?

Netroufám si to nějak zobecňovat, protože tolik zkušeností s náborem zaměstnanců zase nemám. Nicméně, klíčová mi vždy přijde komunikace a ochota se vzájemně domluvit. Měla jsem to štěstí, že když se do výběrového řízení přihlásil zájemce se sluchovým postižením, vždy jsme byli schopni se rychle domluvit, jaký je primární jazyk, kterým budeme komunikovat. V rámci jednoho pohovoru jsme měli i tlumočníka. Je tedy třeba výběrové řízení uzpůsobit komunikačně, ale jinak se absolutně neliší od jakéhokoliv jiného. Zájemce dostává stejné otázky a příležitosti se představit. Za sebe mohu říci, že jsem ráda za svůj „namixovaný“ tým (úsměv). Vidím v tom obrovskou devizu. Tak, jak se v něm doplňují znalosti a praxe jednotlivých profesí, sociálních pracovnic, speciálních pedagožek či terapeutek, tak se v něm skvěle mísí zkušenosti slyšících a neslyšících lidí. Troufám si říct, že jsem se nikdy nesetkala s tím, že by to někomu v tom týmu přišlo jiné, zvláštní. Naopak to všichni vítáme.

Připravila: Mgr. Radana Ardeltová, koordinátorka komunikace CDS Tamtam

Fotografie: archiv Sociálně aktivizačních služeb pro rodiny s dětmi Centra pro dětský sluch Tamtam